从求职者角度来看，这4 0 年来的招聘过程“是非常令人伤心的”。在20世纪90年代以前， 公司看完求职者的简历后，一般还会告诉他们是否得到了机会，他们应聘的职位是否得到了填补。

　　你是千万人中的几分之几?

　　现在， 已经有越来越多的学者在认真反思科技带给求职者 的是便捷， 还是无奈。专注于招聘 科技和人事战略的国际性咨询顾问机构C a r e e r X r o a d s 的合作创建者格里- 克里斯宾认为，从求职者角度来看，这4 0 年来的招聘过程“是非常令人伤心的”。

　　在20世纪90年代以前， 公司看完求职者的简历 后，一般还会告诉他们是否得到了机会，他们应聘的职位是否得到了填补。但现在，即使是每年排列在最佳雇主榜单上的公司，大部分也没有成本和精力给求职者这样的尊重了。

　　因为公司普遍认为，与求职者的交流毫无必要。在这个简历堆积如山的时代，如果一个销售职位只准备聘用一个人，公司平均会收到1 0 0 封简历，企业从中选出4 到5 名参加面试，剩下的大部分人自然就会被忽略掉。

　　《华尔街日报》在2 0 1 2 年调查显示， 当年有7 6 0 万人申请了星巴克的6 . 5 万个职位;近1 0 0 万人申请了宝洁公司的2 0 0 0 个职位，2 0 0万人申请了谷歌公司的7 0 0 0 个职位。这篇文章还指出，大约9 0% 的大公司都会使用计算机招聘系统来筛选求职人员，并为他们排位。虽然只有大约3 5% 的求职者符合他们所申请工作的基本要求，但在这3 5% 里，被筛掉的几率也仍然是极大的。

　　沃顿商学院管理学教授马修- 比德维尔谈到，现在显然是对雇主更有利的招聘环境。“如果你的每个职位都有数千个求职者，那么，你就可以利用粗粝的工具挑选人员，因为你觉得无论如何都能找到优秀的求职者。”考虑到劳动力市场人员过剩的现状，雇主无需为采用不那么传统的方法招聘人员感到担心。虽然这么做的副作用是，“公式化的招聘过程”最终会形成创造力较低的员工队伍。

　　轻率的招聘造就轻率的求职者许多公司的简历要求其实是宏大而空洞的：

　　“我们需要智慧、富有创造性、能接受有挑战工作的员工。”这引来许多求职者不假思索地提交简历，同时也不抱着能得到回复的希望。另一面，公司收到的简历成灾，这又进一步催生了依靠“粗粝”的筛选系统来过滤简历的需求。这确实是一个恶行循环。公司在抱怨现在求职者海投简历，全无职业规划的概念，但这恰恰也是公司筛选简历的轻率造成的。过程越自动化，投递越简单，求职者只要按一下鼠标就可以寄出一份简历，他们当然也会越来越不爱花心思去研究公司的要求。“如果公司让这个过程变得更困难，求职者需要思考的东西越多，他们也就会只申请自己认为可以得到的职位。”

　　筛选正在机械地拉高标准

　　因为一位HR 愿意在每份工作简历上花费的时间是有限的，为了减轻他们的时间成本负担，更快地筛出合适人才，HR 们自然会为简历设定许多硬件标准。而名校毕业、专业背景、英文水平、资格证书恰恰是最容易被挑拣出来的。

　　欧盟商会的资深人力资源教练朱丹说，对企业而言， 从人海中被动接受投递的简历， 然后进行筛选， 费时费力， 很多时候也不能找到自己满意的人， 所以不少企业都会有自己相对稳定的合作院校， 基于管理层也可能出自这些学校原因， 对学生的综合素质有较稳定的预期， 也比较了解这个教育体系下学生的特点。

　　这当然挤压了许多二线学校毕业求职者的机会。公司或者干脆直接去几所重点院校招聘，或者在网申时也以此为筛选标准， 所以如果你的教育背景不在他们考虑的范围， 很难进入他们的视线。

　　所以，在写简历之前，多花时间锁定目标行业中的几家企业，分别了解他们的基本信息也是必不可少的。但不能简单停留在根据招聘岗位的描述来臆断，这里面往往说的并不清晰，最好是通过多维度、内部资源来了解。通过同学网络打听内部实际状况，了解岗位的基本要求，然后通过实践来亲身体验，最终为自己的目标搭建某种桥梁。

　　就像申请国外的大学一样，学校排名、对应专业的地位、对申请人的要求、推荐人的意见等等，这个准备不会从准备素材这会儿开始，在此前的学习和考试中就已经播下了种子。

　　所以，简历也一样，不是制作设计简历的这一刻，而是从选择学校、专业就开始要明确目标，从大一的生活开始就需要用行动来积累经历，通过能力的提升选择最终完成简历的准备。简历是次要的!

　　另外，从职业发展的角度来看，并非所有的人都应该削尖脑袋准备进500强的大公司，还是需要基于对自己的了解，综合实力和素质的评价、目标来判断和寻找机会。第一份工作当然很重要，但进入大公司又有难度，我们也可以锁定它相关产业、上下游的优质企业。

　　朱丹曾接触到一个例子， 一家5 0 0 强的公司有了一个空缺岗位，有两位主要的候选人：一位来自其他5 0 0 强的公司，专业背景、学校、技能都不错，但总体感觉循规蹈矩，专业性有余而

　　开拓性不足;另一位来自民营企业，经过实践的淬炼，专业技能也不错，重要的是在民营企业的生存压力下练就了很强的开拓能力。正是这个开拓力，是此次岗位最需要的，所以来自民营企业的这位候选人获得了这个机会。

　　所以说，起点虽然重要，但如果事情都比较平顺，职业生涯的瓶颈可能就不远了。凡事两面观，第一步没能实现，只要目标还在，只要还在努力，也能“曲线救国”。

　　简历写作三步走

　　简历就是为了获得面试的机会，为了让HR对你感兴趣。看上去很薄的A 4 纸，背后要做的功课其实很多。成功的职位招聘是实现职位与个人高度匹配，如何在简历里更多体现与职位要求匹配，其实是有方法可循的。

　　安永培训经理张熙介绍了一种专业HR 人士普遍认可的简历写作三步走的方法：

　　首先是目标分析。这是知己知彼的第一步，对所选职位企业所在的行业和企业本身多一些研究了解， 并从职位说明看如何读懂企业的需求， 剥离出职位要求的关键字。也就是在了解行业、企业的前提下， 学会从岗位说明看懂企业需求，剥离关键字，具体情况可能不尽相同，但归根结底不外乎是对知识、能力和经验三方面进行分解剥离。

　　其次是自我分析。将自己以往在学习/ 工作中取得的所有成就，自己认为满意的成果，都罗列出来，创建自己的成就列表。也按照简历三叉戟的三方面进行拆分，组建自己的成果仓库，并随和职业生涯的发展，不断丰富这个仓库的成果和成就。

　　最后是对接匹配。某资深名企HR 曾给出这样建议：候选人可以将自己的成就列表写在一张纸的左面，把某企业的职位要求关键字列在右边;然后对照右边企业要求的关键字，从自己左边的

　　成就列表仓库中，挑选相匹配的因素罗列出来;

　　完成配比后，将筛选出来的知识、能力和经历按照一定逻辑整理、书写成简历。

　　你的简历中是否有“主动性”和“计划性”?

　　虽然简历筛选的红海给无数求职者带来漫无边际的迷茫，简历归根到底仍然是自我设计。机器筛选的也正是你背后的“用心之处”。朱丹说：“当简历内容毫无特色时，必然说明我们之前的

　　生活平淡无奇，毫无特色。所以，反观之，为了最终呈现一份‘与众不同’的简历，意味我们在此之前就需要付出更多。“

　　比如，有的学生有意识地利用课余的时间参加公开课、海外课程，速记、口译之类的资质考试;用暑期的时间主动寻找实习机会，在不同的公司里实践，了解职场规则、学习基本的职场技能。即便是参加社团活动，也不是单纯大家聚在一起吃喝玩乐，而是真正在组织活动和多人互动中锻炼和提升自己的能力。有这样的准备，当然会在未来的简历大战中胜出。

　　HR 最看重的，也正是简历中体现出的一个人的“主动性”和“计划性”。一个人能围绕基本目标做出努力，他们的实践所得也必然会超过书本所给予的。

　　招聘成本知多少?

　　公司招聘背后的成本，一直比较难以被求职者所理解。在美国，2012 年公司平均招聘一位新人，要花掉3479 美元。

　　所以，你大概就可以知道，庞大的简历海洋，对公司来说同样是沉重的负担。为了尽快地高效完成任务，大部分公司的HR 只能选择系统筛选这样比较机械的方式。

　　费用成本：

　　总体来说，社招成本、校招成本以及测评工具的采购是海量招聘最主要的费用。根据行业内的统计，仅个人贡献者的岗位，一次失败的招聘会导致6 倍该岗位薪酬的损失，主管职位的损失则更多。这些费用成本主要包括了：招聘的平台费用(在招聘网站上发布信息，招聘广告);入职培训的成本;试用期3-6 个月的薪酬及福利费用等。

　　另外很多大公司的招聘成本中，还含有系统测试费用的成本(如认知力即智商、性格、专业)。

　　时间成本：

　　是不可忽视的隐形成本。一个大规模的招聘体系仅在实施阶段就需要几个月，而前期与各部门沟通、量身定制的招聘体系、执行，适时调整，以及后期衡量系统的有效性，所有这些工作每年都在进行。以校园招聘为例，正式的招聘动作大约在11 月底至第二年的3、4 月完成，但其他时间则在忙碌于跨部门沟通与招聘系统的升级。

　　人力成本：

　　面试过程是另一大人工成本，通过若干测试的候选人还需要经过HR 与用人部门经理的面试。DDI 咨询顾问罗佳谈到，DDI 40 余年的人才管理经验表明，通过3 个面试官(HR、部门经理、总监)对一位候选人的面试结果进行讨论并共同做出的决策，才是最精准的。每个面试官大约进行1小时的面试，3 个面试官在讨论用人决策时也需要至少1 小时，因此对于人工成本的庞大需求就可想而知了。

　　简历关键词里的秘密

　　从HR 的角度来看，他要选择一个最适合岗位的人，首先，他会关注几个硬性的指标。例如：应聘者的工作经验、所学专业、英语水平，根据这些指标设定几个关键字，通过这些关键字筛选一批简历。如果应聘者在填写简历的时候没有HR 设定的关键字，简历就很可能被刷掉。

　　比如，一家企业想要一个有世界500 强公司工作经验的人，他的核心关键词就是“500 强工作经验”，即使应聘者以往的工作经验和职位描述相匹配，仅是缺少这个硬性指标，那简历被HR 发现的机会就小得多。在撰写简历的时候关键信息一定要完整，企业招聘要求中的所有关键字一定要写在简历上，比如：企业的关键字是500 强企业工作经验，如果你只写了摩托罗拉，或者其他世界500 强公司的名字，而把500强漏掉了，那也可能被HR 忽略掉。如果你在简历上写在某跨国大型技术公司工作5 年，那你的简历压根都不会进入HR 的视野。

　　还有一种情况是：撰写简历的时候，信息最好不要隐藏得太深，这样不容易被HR 发现。很多应聘者写简历的时候习惯把自己所有符合职位的条件一点一点罗列出来，应聘者需要考虑HR 每次要看数百份以上的简历，根本没有时间仔细读详细的信息，一个互联网工程师的职位，HR 设定的关键字是PHP证书，那么即使应聘者在简历中描述了自己有多丰富的经验，做了多有创造性的工作、取得了多么高的成就，但如果忘记写PHP，那么可能简历第一轮就会被筛选下来。

　　史上最早最牛的求职信

　　About me

　　时间：1 4 8 2 年

　　雇主：米兰大公鲁多-维柯斯弗

　　求职人：莱昂纳多-达-芬奇

　　年龄：3 1 岁

　　应聘岗位：军事工程师

　　尊敬的大公阁下： 来自佛罗伦萨的作战机械发明者达-芬奇，希望可以成为阁下的军事工程师，同时求见阁下，以便面陈机密：

　　一、我能建造坚固、轻便又耐用的桥梁，可用来野外行军。这种桥梁的装卸非常方便。我也能破坏敌军的桥梁。

　　二、我能制造出围攻城池的云梯和其他类似设备。

　　三、我能制造一种易于搬运的大炮，可用来投射小石块，犹如下冰雹一般，可以给敌军造成重大损失和混乱。

　　四、我能制造出装有大炮的铁甲车，可用来冲破敌军密集的队伍，为我军的进攻开辟道路。

　　五、我能设计出各种地道，无论是直的还是弯的，必要时还可以设计出在河流下面挖地道的方法。

　　六、倘若您要在海上作战，我能设计出多种适宜进攻的兵船，这些兵船的防护力很好，能够抵御敌军的炮火攻击。

　　此外，我还擅长建造其他民用设施，同时擅长绘画和雕塑。

　　如果有人认为上述任何一项我办不到的话，我愿在您的花园，或您指定的其他任何地点进行试验。

　　向阁下问安!

　　「回应：米兰大公收到此信后不久，就召见了达-芬奇。在短暂的面试后，正式聘用他为军事工程师，待遇十分优厚。」

　　达-芬奇这封短短的求职信为何能够产生这样好的效果?主要是他的求职信有两个优点：第一、针对对方需要。米兰大公当时急于击败意大利的敌对城邦，消除来自北欧和西亚的威胁，正要大力发展军事制造业，因此急需这方面的人才。第二、简历详略得当，针对性极强。语气充满自信，一连使用了六个“我能”。而且，他敢于提出验谎机制，这当然也激发了大公的好奇之心。

　　达-芬奇固然是个绝世天才，但在这份简历中，他也完全没有吹嘘自己，也没有所谓“自我描述”。直接从对方需求出发，正中要害。我们可能没有达-芬奇那样惊天的才能，却可以仿效他的这种有力的角度。