1、改善民营医院人才流失现状的对策

　　人才流失给民营医院造成的损失是难以估量的。首先，人才流失增加了人才招聘、人才培养的成本；其次，潜在的病人也随着人才流失而流失；第三，人才流失影响了学科队伍建设，耽误了医院的发展；第四，人才流失影响了员工队伍的稳定，降低了团队凝聚力。那么，如何稳定人才队伍，减少人才流失，应试图从以下途径加以改善：

　　1、1　招聘适用人才

　　民营医院与公立医院相比，两者在社会效益和经济效益方面侧重有所区别，故而民营医院不能仿效公立医院求大求全，而应该是“有所为，有所不为”。因此，民营医院招聘人才应该以适用为原则，着眼于最适合人选选择，不能一味追求高层次人才，尽量避免盲目追求高层次人才而导致人才流失的隐患。创业初期的民营医院不可能投入巨资搞科研，宁可多招一些临床实用人才（即所谓的“开刀匠”） ,对注重科研的专家可以采取“只求所用，不求所有”策略。

　　1、2　营造浓郁的学术氛围

　　医院属于知识和技术密集型行业。医疗人才成长除了优秀学科带头人的带教，另外就是靠不断学习，不断总结，不断交流。民营医院也要打造成学习型医院，营造浓郁的学术氛围，经常性举办院内学术讲座，鼓励技术骨干参加国内外学术会议并承担参加学术会议的会务费和差旅费，对入选政府人才工程培养对象的人才要积极关心，提供相应帮助。民营医院在建院初期应鼓励专家以创立学科品牌为主，有意淡化经济意识和指标压力。民营医院抛弃暂时的经济利益对其长远发展很有好处的。

　　1、3　合理的待遇、完善的福利

　　1. 3. 1 民营医院应合理设置薪酬体系，对不同绩效的员工给予不同的薪酬待遇，通过良好的薪酬和福利体系体现公平公正，留住人才。因为待遇不如意而再次跳槽的，大多是因对内部分配不公平而产生心理不平衡所致，也就是先不满现状再考虑出路。内部分配的公平性取决于科学、合理又合情的考核分配机制。制定考核方案好比制定一个游戏规则，切忌闭门造车，应充分听取员工意见，既避免“宰病人”，又避免“大锅饭”。薪酬体系要相对稳定，一般应保持3 - 5年。只有一个被大多数员工认可的“游戏规则”才具有激发员工积极性的作用。

　　1. 3. 2 民营医院在员工福利方面普遍存在不足，比如，休息休假制度、住房公积金、社会保险、加班待遇、其它福利等，而公立医院在执行国家规定的职工福利政策方面普遍比较规范，这就要求民营医院必须重视员工福利，避免高薪酬低福利。民营医院最大的福利缺陷是与公立医院不一样的社会保险。公立医院职工参加的是事业养老保险，民营医院职工只能参加企业养老保险，而现阶段，我国企业养老保险的退休待遇要远远低于事业养老保险退休待遇。为了吸引和稳定人才，江苏南通瑞慈医院在全国率先申请特殊政策将高级职称人员纳入事业养老保险，而浙江宁波明州医院把事业养老保险的参加对象则扩大到中级职称。

　　2、人才激励差异化和多样化

　　针对不同层次的人才采取不同的激励方法，做到物质激励与精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合。对年轻医生来说，培训和进修是最想获得的激励；对骨干医生来说，物质奖励是最有效的激励；对高层次专家来说，荣誉和健康是最看着的激励。另外，补充养老保险（即企业年金）、股权激励（或现金长期激励）对稳定优秀人才具有显着作用。

　　3、加强医院文化建设，提高员工队伍稳定性

　　医院文化是试图通过有意识地培养一种积极向上的文化精神，用心理感召的力量影响员工的观念和行为，以达到实现医院愿景的目的。一个良好的医院文化能把员工和医院的追求紧紧联系在一起，增强员工对医院的责任感、使命感和归属感。民营医院的医院文化应着重体现以下几个方面：①以人为本，尊重人才。人才是民营医院生存的根本，民营医院要形成尊重人才、关心人才的风气，让医疗人才处处感受到礼遇。②慈善为怀，以德立院。民营医院与一般企业不一样，不能把追求利润作为唯一经营目标。民营医院应和公立医院一样把救死扶伤、服务社会作为办院宗旨，避免因片面追求效益而招来唯利是图、坑宰病人的不良社会形象。③培养诚的文化。民营医院对外宣传比公利医院多，切忌把没有的说成有，把劣的说成优。当员工知道医院在忽悠病人的同时，自然感到医院也会忽悠员工，从而导致员工对医院的信任感降低。④用健全的制度管理代替家族管理。许多民营医院存在或多或少家族化管理，家族化管理弊端之一就是员工存在打工的心理，制度管理成为空谈，容易使员工与医院所有者站在对立面。只有健全的制度，规范的管理，让所有权与经营权真正分离，才能使员工真实自由地表达思想，提出合理化建议，员工主人翁意识方得以体现。⑤培养竞争意识。民营医院绝对不能存在干多干少一个样、干好干坏一个样的“大锅饭”现象，要鼓励竞争，弘扬进步，这样医院才有朝气，才能在激烈的市场竞争中求得生存和发展。