参与感，也许是这个节目最大的亮点。
每个参加的歌手大多都是成名成腕的人物，看他们如何圈定市场，如何找准定位，如何面对失败，那每一个表情、每一个眼神、每一次唇角的抽动，都在十几台摄影机前无所遁形。
也许这个才是观众最爱的点吧？
说到才结束的第一轮竟演，我说这就是一场职场大PK，几个朋友都不太明白，这娱乐圈的事儿也能搞到职场上去么？
张靓颖PK黄丽玲 新人的角逐上位战
职场里人人都要出头，也许有人会说，切！老娘才没那么肤浅，我就想做一个安静的美女子啊！
那么亲，你就别半夜网申使劲刷啊！你就别拿着简历提早半小时去等面试啊！
这个时代如果你真的没有一个可以帮你落实工作的爹，或者是一副倾国倾城的脸，找工作这种事其实比高考还难啊！
因为不但PK的是成绩，还PK脸，还PK表现啊！
让什么岁月静好见鬼去好么？
群面，你需要留下深刻印象。入职前三个月，你要有亮点有成绩。
这些靠什么？当然是靠你努力的决心，外加一点点的小技巧啊！
这一点张靓颖真的是新人PK赛的典范，为什么呢？
从妆发、状态到选歌，其实这个妹子都暗藏了心机马力全开。
不论是台下女神女神的齐声呼喊，还是《饿狼传说》那个嗷嗷开场，上一场还静如处子，下一场就动如脱兔，在一哥孙楠和一姐韩红这俩高音王的面前，所谓的海豚公主完全没有任何优势。
所以避其锋芒走颜值，攻其薄弱走热舞。
至少我年轻啊，我美貌啊！我可以跳舞啊~
职场新人第一课就是，及早给自己找到一个标签，让人印象深刻。
这个标签尽量是偏正向的，比如及时、执行力好、效率高、性格开朗等。
也许有的妹子会吐槽说，这不就是耍手腕的心机婊么？
抱歉，其实我一直都觉得每个人都有正向和负向、外向和内向的双重元素，只是你选择先把那一面展现给别人看而已。
这就好像你面试的时候也一定会把自己捯饬的人模狗样是一样的！
我们都希望把自己最好的一面展现出来不是么！
那么你把自己最正向，企业最需要的一面展现出来，这是心机么？这不过就是聪明的1%而已。
新人进入一个新团队，要迅速确立自己的位置很难。
太多人都喜欢默默躲在角落，一些火象星座的想迅速占领位置成为引人注目的焦点，通常会因为太过嘚瑟而先被烧死。
所以学学【女神】张靓颖的小技巧，借别人的嘴证明自己的魅力，然后不和一哥一姐硬碰硬，我把面子留给你们，我寻找自己另外一个落脚点。
诚然，当一个唱慢歌的姑娘去挑战快歌，这是非常大的一个要求，就好像让一个内向儿去挑战每天和人笑和打招呼一样困难，但是你怕什么！！
你还年轻啊！你是新人，你有何可惧？
反观黄丽玲就基本是职场新人卡位战里让人警醒的教材。
标签模糊，记忆点不突出，是她最大的硬伤。
赛前采访的时候就知道自己可能观众基础不牢靠，那么如何迅速亲民拉近距离应该是首要任务，但是这一点做的并不好。
之后更是和一哥一姐比高音，沦为炮灰也是难免。
这种职场里的新人如果是才毕业还尚可原谅，但是如果是工作两三年的人，去了一个新环境，不但找不到自己的一个定位，还短时间内不能体现自己的特色，那么其实90天的试用期真的很容易岌岌可危。
尤其是你的专业能力在团队里不是那个佼佼者的时候，那更是让人觉得压力巨大。
一个优良团队里进入一个新人，你要迅速找到自己可以为这个团队贡献什么，并且强化这个差异性。
如果大家都是冲锋型选手，你可以做后卫么？如果大家都是策划型选手，你可以从执行下手么？
确定了位置能不能迅速转化和调整自己，这个要看你之前在其他职场经历时候的自我练习。
也许有的人说，我一辈子就只会这一种方式。
那你硬碰硬可不就是头破血流预备出局么……
孙楠PK韩红，新晋管理层的擦枪走火
一哥一姐的大比拼，这往好了说是棋逢对手，往不好了说，是看谁输得起。
赛前韩红采访的时候就说的很实在，我既然来，就代表我输得起，你们不就也想看看，我韩红要是被淘汰了，我会怎么样么？
坦白说，韩老师在上一季选秀里导师风格大气磅礴，导致我一度非常反感，经历几届导师洗礼之后，已经完全明白电视节目的精髓，这次的这番言论多少让我路人转粉啊！
搞不好一哥一姐的PK是这个节目最后的赛点啊！
两个人都个性鲜明，资历深厚，也算是美名在外。
那么如何给予观众【新鲜】这个是最重要的东西。
两个人的PK更像是职场里空降的管理者。
企业重金挖宝，你上任之后提出的东西一定是不能常规化。
因为常规就意味着，你的价值在打折。
这对企业来说，可能是分分钟巨大的损失。
韩红和孙楠的表现都让人觉得眼前一亮，既有亮出自己实力的经典歌曲，也有耳目一新不太为人知道的老歌。这点两人的较量不分伯仲。
古巨基PK胡彦斌 示弱和不服输都是职场必杀技
古巨基和胡彦斌的对决是职场里主管的厮杀，主管上位不论是老人晋升还是新人空降，都会遭遇两个问题，第一就是管理身份的转变，第二就是初来乍到的新团队你要如何打理。
不服管、有纰漏，怎么办？有时候也许尝试一下卖萌和示弱，说不定有用。
管理下属更多的时候是带领下属、信任下属，那么人无完人，当你自身出现错误的时候，勇于承认一定是最早挽回局面的办法。
如何带着领导身份去团结下属，过份亲民会很容易被欺负，不亲民又没办法展开工作，这是从员工到管理层面临的尴尬，这个尺度的拿捏是我至今也在寻找平衡，但是古巨基提供了一个很好的范例，那就是——承认自己的弱项。（更多内容关注人力资源分享汇微信：hrgogogo）
向他人展示自己的短板，给下属以空缺补位的机会，也许看着似乎一招险棋，但是搞不好也会收获巨大的转机，而且说不定团队里就有很多类似张靓颖那种做好了准备随时希望出头并且希望被委以重任的员工呢？
那么，为什么不给他们机会？
如果工作都让下属去做了，那么领导做什么？领导要放宽更大的视野，强化个人魅力。
在下属做策划的时候，你要想规划，在下属做眼下的时候，你要想未来。
在下属做实事的时候，你要找资源，在下属做出好成绩的时候，你要给奖励。
强化个人的专业能力和更大的视野，这无疑是领导力的一个重要特征。
发挥自己擅长的并且凸显自己的价值，这点胡彦斌把唱和创作有机结合起来了。
虽然川叔对于他青筋暴露的高音谢敬不敏，但是如果从突显专长这点来说，我觉得至少他做到了，搞不好日后还会让人更期待他的改编和演绎。
别做B级员工的陈洁仪 淘汰是迟早的事
虽然导演如此爱她，我自己也很爱她，但是陈洁仪从一开始就说，唱歌不能拿来比赛，那你为什么来？
什么市场都有各自的竞争规则，唱片市场和职场并无两样。
也许歌手是被团队保护的特别好，所以你就安心做与世无争岁月静好的美女子就够了。
但是唱片公司要赚钱，公司发展需要运作，演唱会需要票房，所有的这一切都需要和商业运作挂钩。
想单纯做自己的人，要么就是有资本的人，要么就是真的特别强大的人。
川叔之前有一篇日记分享过长江商学院课程里关于员工分类的方法。
A类的是高能力高热情，B类的是高能力低热情，C类是低能力高热情，D类是低能力低热情。
这四类人里A类是最值得培养也是最容易晋升成领导型的员工，D类是最应该被淘汰的员工。
当时做的选择题是，如果在B类和C类里你必须淘汰一类，你会选择谁？
我选了C，结果这是个错误答案。
因为我认为没有热情的人可以调动热情，但是其他大多数同学都选了淘汰B，因为他们认为，没有能力可以通过培训和进修去弥补，热情则是最难调动的。
换句话说，如果这个人不想来，你逼她来，那其实她很难融入。
B类员工多数是企业的老员工，他们可能会遭遇自身发展的问题，造成了上升遇到瓶颈，于是就卡在那，最后形成了自暴自弃。
有能力，但是不乐意承担，拒绝新的东西，不希望失去已有的，所以很容易对新生的崛起力量进行扑杀。
这就是老员工的害处。
我学习完这个始终都以此提醒自己，不要变成企业最大的负债。
所以陈洁仪这个类型的员工在企业这个游戏规则呆久了，热情度下降，在钱和权力也许都无法满足的情况下，失去了斗志。
最后就是上升很困难，而她不升上去，别人也上不去。
这才是最要命的所在。
那么淘汰，也许就是挥泪斩杀的必要。
最终小结一下：
做员工要希望夺目发光，先要审时度势，找准自己的位置和出发点，也许你不一定要做团队里最闪亮的，但是先做到最被需要、或者最得力的助手，积极扭转自己的定位，不要总给自己设限说自己是否擅长什么，要勤做练习，其实所有的不擅长都可以通过逐渐的适应而最后得到。
空降兵的高管，要有惊喜，有成绩，保持特长，还能有所不同。
新团队主管，要打造自己专业的高度和广度，集中化自己的标签印象，适当尝试卖萌和示弱，会更容易赢得喜爱。
最后，新员工、新主管、新高层，在你们变成老员工老油条之前，随时提醒自己，停止向上的发展和你的企图心，也许就意味着要面临淘汰出局。
你看，这就是我在《我是歌手》里看到的关于职场的那些潜规则，不知道你记住了多少呢？
文/小川叔
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